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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的塞爾維亞勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

塞爾維亞實行大陸法系。

2.資源與機構

《勞動法》是規(guī)范就業(yè)與勞動領域的主要和一般性法律，為勞動相關事務提供了全面的法律框架。

塞爾維亞勞動法的行政管理由勞動、就業(yè)、退伍軍人和社會政策部通過其區(qū)域和部門機構及內部部門——勞動監(jiān)察局、國家就業(yè)局、職業(yè)安全與健康管理局在多個層面負責。T

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡 

在塞爾維亞，年滿15周歲者即可建立雇傭關系。然而，未滿18周歲的個人就業(yè)，必須獲得父母、養(yǎng)父母或監(jiān)護人的書面同意，且工作不得危害未成年人的健康、道德或教育，也不得涉及法律禁止的勞動。

男性退休年齡為65歲，女性為63歲零10個月。

2.就業(yè)資格條件

《勞動法》規(guī)定，特定崗位的任職條件可由法律或雇主關于崗位組織和系統(tǒng)化的內部規(guī)章確定。

3.雇傭關系的分類

塞爾維亞勞動法律認可多種工作參與模式：經典雇傭關系（基于勞動合同）、外包，以及非雇傭關系的工作參與（例如臨時性和偶然性工作、服務合同，或專業(yè)培訓與發(fā)展項目）。

4.外國勞動者

根據《外國人就業(yè)法》，外籍人士在塞爾維亞就業(yè)需持有以下任一證件：基于就業(yè)的長期簽證、符合特定條件的臨時居留許可、永久居留許可或統(tǒng)一居住和工作許可。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

一般而言，背景調查或對潛在雇員的篩查在塞爾維亞并非常規(guī)做法。法律雖未明確禁止此類調查，但雇主必須遵守非歧視原則和數據保護規(guī)定。

2.勞動合同類型

根據相關標準，塞爾維亞勞動立法區(qū)分了以下類型的勞動合同：

? 無固定期限勞動合同；

? 固定期限勞動合同；

? 全日制勞動合同；

? 非全日制勞動合同。

3.試用期 

試用期規(guī)定在塞爾維亞《勞動法》中僅由一個條款規(guī)范。試用期是可選條款，必須在勞動合同中明確約定，且最長不得超過六個月——這也是實踐中常見的期限。在試用期內，勞動合同既可在約定期限屆滿前終止，也可在約定期限屆滿日終止。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

最低工資由國家層面的社會經濟委員會設定（非由省或市設定），若該委員會未能做出決定，則由政府設定。最低工資按稅前和繳納社保前的時薪確定，并每年調整。

2.社會保障與雇傭稅費 

根據塞爾維亞法律規(guī)定，雇主有義務為每名雇員計算并繳納強制性社會保障繳費，其涵蓋養(yǎng)老金和傷殘保險、健康保險、失業(yè)保險以及與工傷和職業(yè)病相關的保險。

3.工作時間 

《勞動法》規(guī)定了工作時間的上限。允許加班工作，但每周不得超過8小時，且總工作時間（包括加班）每天不得超過12小時。任何超出標準40小時工作周的工作均視為加班，必須支付增加的工資作為補償。

4.休息與休假 

根據《勞動法》，塞爾維亞雇員享有以下最低休息時段的權利：

? 每日工作時間內至少30分鐘的休息（工作4至6小時的班次為15分鐘；工作超過10小時的班次為45分鐘）；

? 每日至少連續(xù)12小時的休息時間；

? 每周至少連續(xù)24小時的休息時間。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全 

雇主必須為每個工作場所實施健康安全措施，包括對所有工作崗位進行書面風險評估、任命健康安全員、通過內部規(guī)則（若雇傭超過十名工人）以及保存相關記錄。雇主還必須為雇員投保工傷和職業(yè)病保險。

2.特殊保護

塞爾維亞勞動與職業(yè)健康立法為特定雇員群體提供了特殊保護，以確保他們在工作中的安全、健康和福祉。根據《職業(yè)安全與健康法》，特殊措施適用于年輕雇員、懷孕雇員、哺乳期母親以及患有職業(yè)病或殘疾的雇員。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)定

雇主必須實施適當的技術和組織措施，以確保雇員個人數據的安全性和保密性?！秱€人數據保護法》規(guī)定，個人數據的處理僅在有有效法律依據時方可進行，該等依據包括：

? 履行法律義務（例如，稅務申報、社會保障繳款）；

? 履行雇傭協(xié)議；

? 在特定數據處理活動需要時，獲得雇員的同意。

2.跨國數據轉移

雇主只有在滿足特定條件以確保數據得到充分保護的情況下，才可以將雇員的個人數據傳輸至其他國家或國際組織。傳輸至提供充分保護水平的目的地國或組織無需事先授權。這包括作為國際數據保護公約締約方的國家、被歐盟認定為提供充分保護的國家，或與塞爾維亞締結了具體條約的國家。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

歧視在塞爾維亞《勞動法》中被明確禁止，包括直接歧視和間接歧視。此項禁令適用于雇傭關系的所有階段和方面。

2.受保護特征 

基于一系列受保護特征，對求職者及雇員進行直接或間接歧視均被禁止，這些特征包括：性別、出身、語言、種族、膚色、年齡、懷孕、健康狀況或殘障、民族出身、宗教信仰、婚姻狀況、家庭義務、性取向、政治或其他信念、社會背景、財務狀況、政治組織或工會成員身份，以及任何其他個人特征。

08 內部政策

1.適用范圍 

根據《勞動法》，在滿足特定條件的前提下，雇傭關系產生的權利、義務和責任由《工作規(guī)則》（適用于所有雇員的該雇主一般內部文件）或勞動合同進行規(guī)范。

2.效力 

根據《勞動法》，雇主的內部文件（如《雇傭規(guī)則手冊》）的制定，無需事先獲得雇員、工會、公共機構或其他第三方的批準或同意，除非雇主內部已成立了具有代表性的工會。在此情況下，雇主有義務在《雇傭規(guī)則手冊》通過后七天內將其提交給工會。因此，該規(guī)則手冊無需工會同意即生效。

3.舉報制度

《舉報人保護法》規(guī)定了舉報程序、舉報人權利以及公共和私營實體確保提供充分保護的義務。

09 企業(yè)交易事項

1.勞動關系

在因合并、收購或資產轉讓導致雇主變更的情況下，雇員現有勞動合同將繼續(xù)在承繼雇主處履行。承繼雇主需承擔原雇主一般性文件及勞動合同所產生的全部權利和義務，確保崗位、薪酬及其他合同條款的連續(xù)性。

2.補償與待遇

在《勞動法》意義上，僅因雇主變更雇員無權獲得任何特殊補償。其權利和義務保持不變，若新雇主后續(xù)希望變更雇傭條款，必須根據《勞動法》的一般規(guī)定進行（例如，通過提供勞動合同附錄，或適用常規(guī)解雇理由）。

10 勞動關系的終止

1.解除原因 

塞爾維亞勞動法總體上對雇員具有保護性。因此，雇主不能隨意終止勞動合同，而只能基于《勞動法》規(guī)定的特定法定理由。

2.解雇程序 

塞爾維亞法律嚴格限制解雇理由，并將“事由”限定為法定理由?；谧畛Ｒ娎碛傻慕夤晚氉裱瓘娭菩猿绦?，必須嚴格遵守以確保有效性。與某些其他司法管轄區(qū)不同，塞爾維亞法律不承認“代通知金”；相反，必須遵守法定的通知期和程序要求。除集體裁員外，解雇無需事先獲得主管機構或第三方的批準或參與。

3.解雇保護 

存在多種針對解雇的保護類型。在以下期間，雇員受到解雇保護：

? 懷孕；

? 產假；

? 育兒假；

? 特殊育兒假。

4.解雇補償與賠償 

經濟補償金并非所有類型的解雇都強制要求。僅在裁員情況下必須支付，其金額至少為雇員每滿一整年服務期支付其平均工資（基于前三個月）的三分之一。若因其他原因終止雇傭，則無法定支付經濟補償金的義務。

5.不當解雇

若雇主基于《勞動法》規(guī)定之外的理由（如上文所述）單方面終止雇傭協(xié)議，或在需要遵循法定程序的情況下未遵循該程序，則該解雇可能被視為不合法。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務

保密義務在塞爾維亞《勞動法》中未有規(guī)定。實踐中，此類事項通常通過勞動合同中的條款或單獨協(xié)議來處理。鑒于雇主頻繁更替及勞動力市場的動態(tài)特性，保密義務具有重要的實踐意義并被廣泛采用。此類義務通常延伸至勞動合同期限之后。

2.競業(yè)限制與禁止招攬

競業(yè)限制條款在塞爾維亞《勞動法》中得到明確認可。雇傭協(xié)議可以禁止雇員在雇傭期間未經雇主事先同意從事特定工作或活動。此類條款在實踐中較為常見。然而，離職后競業(yè)限制義務僅可在雇員通過為雇主工作而獲得新的且特別重要的技術知識、廣泛的商業(yè)伙伴網絡，或重要的商業(yè)信息和商業(yè)秘密知識的情況下約定。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度 

塞爾維亞法律中的工會組織自由受憲法保護。這項由憲法保障的權利在《勞動法》中得到了進一步闡述，該法規(guī)定雇員確保享有工會組織和活動的自由，無需事先批準，但必須在相關登記冊中進行強制性注冊，從而賦予工會法人實體地位。

2.工會制度 

塞爾維亞立法根據工會的組織層級承認不同類型的工會，包括：

? 企業(yè)工會；

? 行業(yè)、集團或部門工會；

? 地區(qū)工會；

? 全國性工會。

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

勞動糾紛在常規(guī)法院系統(tǒng)內審理，因為塞爾維亞沒有專門的勞動法院。具有管轄權的初審法院是基礎法院，由其民事審判庭審理案件。地域管轄權根據雇主的注冊地或雇員根據勞動合同履行工作的地點來確定。訴訟程序遵循民事訴訟規(guī)則，并依據勞動糾紛的特點進行某些調整。

2.權利放棄與執(zhí)行

根據塞爾維亞《勞動法》，雇員不得預先有效放棄其法定權利，任何勞動合同或單獨協(xié)議中試圖如此規(guī)定的條款均屬無效。

但是，一旦某項權利或索賠已經產生，雇員可以與雇主達成和解協(xié)議，從而放棄或修改其合同權利或潛在的索賠主張，前提是該協(xié)議是自愿、明確的，且不損害基本的法定保護。

14 其他事項

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

從投資者的視角來看，最近最相關的發(fā)展之一是統(tǒng)一居留和工作許可的引入，它極大地簡化了雇傭外籍雇員的流程。

2.文化與宗教考量

塞爾維亞不存在顯著影響商業(yè)關系的文化或宗教特殊性，國際投資者普遍認為該環(huán)境直接且包容。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

武克·德拉什科維奇是Dra?kovi? Popovi? & Partners律師事務所高級合伙人以及雇傭法、并購和公司與商業(yè)法律業(yè)務負責人。他在塞爾維亞和黑山的雇傭法、商業(yè)與公司法以及并購法領域擁有超過20年的深厚法律專業(yè)知識。

內納德·薩賈科維奇是Dra?kovi? Popovi? & Partners 律師事務所高級律師。他的專業(yè)領域主要集中于公司與商業(yè)法、基礎設施、監(jiān)管以及雇傭法。

米洛什·安德烈耶維奇是Dra?kovi? Popovi? & Partners 律師事務所數據保護業(yè)務負責人及雇傭法律部門核心合伙人。他主要專注于雇傭法、移民事務、數據保護及爭議解決領域。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。