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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了截至2025年9月的葡萄牙勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系 

葡萄牙實行大陸法系。

2.資源與機構 

主要勞動就業(yè)法規(guī)包括《勞動法典》《勞動程序法典》《公共服務就業(yè)通用法》、關于特殊勞動合同的國家立法、社會保障立法、職業(yè)健康與安全立法、特定行業(yè)的社會性法規(guī)、國家補充性勞動立法以及集體談判協(xié)議。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

建立勞動關系的最低年齡為16歲。然而，已完成義務教育或正在就讀中學教育的16歲以下未成年人，可從事輕微勞動。

2.就業(yè)資格條件

外國企業(yè)無需設立常駐機構即可在當?shù)仄赣霉蛦T。

3.雇傭關系的分類

《勞動法典》確立了勞動合同的前提。根據(jù)該前提，若至少滿足以下兩個條件，雇員可主張存在勞動合同：

a）工作地點屬于雇主；

b）所用設備和工作工具屬于雇主；

c）雇員必須遵守雇主確定的服務起止時間；

d）雇員定期獲得明確的工作報酬；

e）雇員在公司組織架構內履行管理或領導職責。

4.外國勞動者 

欲在葡萄牙工作，外籍雇員可申請以下簽證：

? 居留簽證

? 求職簽證

? 超過90天的季節(jié)性工作臨時居留簽證

? 獨立工作臨時居留簽證

? 為期一年以下的科學研究、高等教育教學活動或高技能活動目的臨時居留簽證

? 遠程從事職業(yè)活動的臨時居留簽證——“數(shù)字游民”簽證

? 業(yè)余體育目的臨時居留簽證

? 針對世界貿易組織成員方雇員派遣、提供服務或職業(yè)培訓的臨時居留簽證

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

葡萄牙法律對背景調查的規(guī)定遵循嚴格的數(shù)據(jù)保護框架。盡管葡萄牙法律未明確禁止背景調查，但此類行為受到《通用數(shù)據(jù)保護條例》、第58/2019號國內實施法律以及《勞動法典》的嚴格限制。

2.勞動合同類型

目前，有以下幾種類型的勞動合同：

? 無固定期限勞動合同

? 固定期限勞動合同

? 極短期合同

? 兼職合同

? 間歇性工作合同

? 委托服務合同

? 遠程合同

? 短期合同

3.試用期 

試用期內雙方可無理由、無提前通知且無需補償?shù)亟K止合同。但若試用期超過60天，雇主須提前7天通知；超過120天則須提前30天通知。若未遵守該提前通知規(guī)定，需向雇員補償相應的通知期工資。

04 工作標準

1.報酬與法定福利 

薪酬可以現(xiàn)金或銀行轉賬（最常見）支付。必須在確定且等長的時間間隔內支付，通常為每周、每兩周或每月一次，且需在到期日或前一個工作日支付給雇員。雖然葡萄牙法律未明確強制規(guī)定具體支付方式，但默認使用法定貨幣（歐元）。

2.社會保障與雇傭稅費

葡萄牙實行強制社會保障制度，涵蓋退休金、失業(yè)補助、病假津貼、育兒假津貼、工傷事故福利及家庭津貼。繳款由雇主和雇員按雇員月總工資的一定比例共同承擔。

3.工作時間

《勞動法》規(guī)定了以下幾種工作時間類型：

? 標準工時制度

? 靈活工時制度

? 標準工時豁免

? 適應性制度

? 工時儲蓄制度

? 集中工時制度

? 輪班

? 夜班

4.休息與休假

雇員享有每日至少連續(xù)11小時的休息時間（在兩個連續(xù)工作日之間），以及每周至少1天的休息日。周休息日通常應為周日，法律允許的特殊情況除外（例如依法可24小時營業(yè)的企業(yè)）。集體談判協(xié)議還可設定補充性周休息日。

05 職業(yè)健康與特別保護

1.職業(yè)健康與安全

所有雇員均有權在以保障其健康、安全與尊嚴的方式下開展工作。一方面，職業(yè)安全系指通過識別、評估和控制職業(yè)風險來預防工傷事故。另一方面，職業(yè)健康則涵蓋保障并促進雇員身心健康。

2.特殊保護 

葡萄牙勞動法為弱勢雇員設立了特殊保護措施，以確保平等、非歧視和包容性：

? 女性、孕期及育兒權利

? 老年雇員

? 殘疾或工作能力受限雇員

? 未成年人

? 其他弱勢群體

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)則

在葡萄牙，規(guī)范雇員隱私與個人數(shù)據(jù)保護的主要法律依據(jù)是歐盟第2016/679號條例以及第58/2019號國內法律。

2.跨境數(shù)據(jù)轉移

雇主若需將雇員個人數(shù)據(jù)傳輸至歐洲經(jīng)濟區(qū)以外，必須確保數(shù)據(jù)保護水平與歐盟標準相當。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

葡萄牙勞動法明確禁止基于多重理由的職場歧視，包括出身、年齡、性別、性取向、性別認同、婚姻或家庭狀況、經(jīng)濟或社會條件、教育背景、國籍、種族、宗教、政治或意識形態(tài)信仰、殘障、慢性病及工會會籍等。

08 內部政策

1.適用范圍

葡萄牙雇主可通過內部規(guī)章制度對勞動關系進行規(guī)范，涵蓋行為準則、通訊系統(tǒng)使用、保密要求、數(shù)據(jù)保護、健康與安全、騷擾預防、考勤管理、工作時間及遠程工作安排等方面。

2.效力

母公司在葡萄牙境內或境外制定的政策，均不可自動在葡萄牙境內直接適用。任何在本地實施的內部規(guī)章制度都必須符合《勞動法典》、集體談判協(xié)議及法定雇員權利。子公司可參照集團政策，但必須使其符合葡萄牙法律，并確保履行適當?shù)淖稍兣c公布程序。不合規(guī)行為可能影響規(guī)章的可執(zhí)行性。

3.舉報制度 

雇傭50名及以上雇員的企業(yè)必須建立全面的合規(guī)體系，該體系應包含以下要素：

? 腐敗及相關犯罪風險預防計劃；

? 行為準則；

? 面向全體雇員及管理層的內部培訓計劃；

? 確保安全提交和妥善跟進舉報的渠道。

09 企業(yè)交易事項

1.勞動關系 

在企業(yè)合并、收購或公司轉讓時，現(xiàn)有勞動合同通常繼續(xù)有效。因此，新雇主必須遵守既定的雇傭條款與條件，包括職位、薪酬、合同條款及工齡認定。

2.補償與待遇

雇傭合同的責任將轉移至新雇主，且合同條款保持不變。在此類情況下，雇員并不因公司或資產(chǎn)的合并、收購或轉讓本身而天然享有獲得補償?shù)臋嗬?/p>

10 勞動關系的終止

1.解除原因

雇主不得隨意解雇雇員，任何解雇行為均須基于正當理由?！秳趧臃ǖ洹返?38條明確禁止無正當理由解雇，從而保障雇員免遭任意解雇。

2.解雇程序

無正當理由終止無固定期限勞動合同被視為違法行為。然而，固定期限勞動合同的情況有所不同，對于此類合同，雇主可在合同到期時終止勞動關系。

3.解雇保護

若解雇無正當理由或因政治或意識形態(tài)原因而進行，則禁止終止無固定期限合同。雇主因雇員行使權利而對其采取反對、處罰或不利待遇的行為屬違法。

4.解雇補償與賠償

葡萄牙勞動法明確規(guī)定雇員在勞動關系終止時享有獲得解雇補償?shù)臋嗬?。補償金額和條件因解雇類型及具體情況而異。

5.不當解雇 

若解雇被判定為違法，雇主必須承擔以下責任：

? 賠償雇員因此遭受的全部損失；

? 恢復雇員在公司的原有職位，且不影響其職級與工齡連續(xù)性。

6.集體解雇與裁員

《勞動法典》規(guī)定雇主必須履行以下義務：

? 與雇員代表或工會進行協(xié)商，討論擬議集體解雇的原因、可能的替代方案以及減輕其影響的措施；

? 通知相關主管機構，并提供詳細說明擬議解雇情況的文件。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務

葡萄牙法律并未強制規(guī)定雇員必須簽署保密協(xié)議的法定義務。然而，鑒于雇員可能接觸敏感信息（如內部數(shù)據(jù)、專有技術或商業(yè)戰(zhàn)略信息），勞動合同中普遍包含適用于全體雇員的保密條款。

2.競業(yè)限制 

葡萄牙法律允許在勞動合同中包含競業(yè)限制與禁止招攬條款。但此類條款須符合嚴格條件以確保其可執(zhí)行性。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度 

葡萄牙勞動法規(guī)定，工作場所可設立包括雇員委員會在內的員工代表機構。這些機構依法獲得承認，并根據(jù)《勞動法典》及相關法律法規(guī)代表雇員行使權利。

2.工會制度

為維護集體利益并爭取其權益，雇員可組建以下組織：

? 工會；

? 雇員委員會及其分會；

? 職業(yè)安全與健康雇員代表；

? 其他特定立法規(guī)定的結構，尤其是歐洲工作委員會。

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行 

葡萄牙的勞動爭議由勞動法院專屬管轄。訴訟程序通常由雇員或雇主正式起訴而啟動。雖然有時可能進行調解，但流程通常包含強制性的前置步驟，包括調解嘗試、聽證會及反訴等環(huán)節(jié)。若爭議未能解決，案件將進入全面司法審理階段，包括證據(jù)收集、證人證言和最終判決。

2.權利放棄與執(zhí)行

根據(jù)葡萄牙現(xiàn)行法律，雇員通常不得在司法程序之外放棄法定或合同約定的勞動權利?！秳趧臃ǖ洹纷钚滦抻啺敢?guī)定，勞動權利主張的棄權僅當通過勞動法院正式批準的司法和解達成時方為有效。在此司法框架外執(zhí)行的棄權行為均被視為無效。

14 其他事項

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

一項全面的立法改革正在進行中。此次改革涵蓋了一系列問題，包括經(jīng)濟依賴性自雇工作者、數(shù)字平臺、遠程工作、育兒權利與休假權益、固定期限合同、工時記錄、企業(yè)轉讓及集體談判。

2.文化與宗教考量

在勞動關系和工作場所實踐方面，葡萄牙主要受文化和社會因素影響，而非宗教義務。葡萄牙是一個世俗國家，其勞動立法不基于宗教施加限制或義務。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者簡介

約安娜·德·薩是PRA-Raposo, Sá Miranda & Associados, Sociedade de Advogados律師事務所合伙人和勞動法部門主管。她是國際勞工與雇傭關系協(xié)會、葡萄牙勞動法協(xié)會、葡萄牙-德國工商業(yè)商會以及國際商會工商業(yè)與人權工作組等多個國內和國際組織的活躍成員。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。