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前言

近年來，隨著人工智能（AI）、自動(dòng)化及機(jī)器人技術(shù)的快速發(fā)展與廣泛應(yīng)用，全球各主要行業(yè)正經(jīng)歷著深刻的變革。制造、金融、媒體、零售、IT服務(wù)等領(lǐng)域的大量崗位正在被AI取代或其工作內(nèi)容被重組。這一趨勢(shì)為企業(yè)帶來了生產(chǎn)效率的顯著提升，但也直接引發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性裁員和崗位調(diào)整，員工的就業(yè)安全與勞動(dòng)權(quán)益面臨前所未有的挑戰(zhàn)。根據(jù)彭博社的一份報(bào)告，全球銀行業(yè)因AI進(jìn)步預(yù)計(jì)將裁員約20萬人。^[1]面對(duì)AI驅(qū)動(dòng)的技術(shù)變革，如何在保障企業(yè)發(fā)展活力的同時(shí)，依法合規(guī)地處理由此引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系問題，成為亟需探討的重要課題。本文擬從全球主要經(jīng)濟(jì)體的相關(guān)規(guī)定出發(fā)，結(jié)合我國司法實(shí)踐，分析AI引發(fā)的結(jié)構(gòu)性裁員背后的法律適用與合規(guī)管理問題，并提出相應(yīng)的合規(guī)管理建議。

一、全球主要經(jīng)濟(jì)體關(guān)于因AI部署引發(fā)的結(jié)構(gòu)性裁員的監(jiān)管現(xiàn)狀

國際勞工組織（ILO）在2024年發(fā)布的《推動(dòng)包容性和高效益的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)》報(bào)告中指出，國家應(yīng)通過立法保障技術(shù)變革過程中的員工權(quán)利，強(qiáng)化職業(yè)再培訓(xùn)和技能提升義務(wù)，同時(shí)完善失業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)保障體系，以應(yīng)對(duì)技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)產(chǎn)生的影響。實(shí)踐中，出于經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及技術(shù)進(jìn)步的考量，全球各大經(jīng)濟(jì)體對(duì)于這一因AI部署引發(fā)的裁員趨勢(shì)尚未給予充分回應(yīng)。例如，最新關(guān)于AI的橫向綜合監(jiān)管法案《歐盟人工智能法案》對(duì)于部署在勞動(dòng)用工場(chǎng)景中的AI監(jiān)管主要集中于部署AI在勞動(dòng)用工日常管理場(chǎng)景（例如通過部署AI分析應(yīng)聘者或者輔助作出解雇決定），未對(duì)基于AI的技術(shù)升級(jí)所引發(fā)的結(jié)構(gòu)性裁員作出規(guī)定。目前，對(duì)于相關(guān)問題，各大經(jīng)濟(jì)體主要通過傳統(tǒng)的勞動(dòng)法、反歧視法等加以限制。例如：

1.美國

在美國，調(diào)整勞資關(guān)系的核心制度為“at-will employment”，主要指雇主可以在任何時(shí)候、無需理由或通知即可解雇員工；員工也可隨時(shí)辭職，無需提前通知或理由。因此，一般情況下因?yàn)锳I引發(fā)雇主單方解除勞動(dòng)合同并無雇傭法方面的特別限制。對(duì)于大批量裁員，則受《工人調(diào)整和再培訓(xùn)通知法》（WARN）^[2]調(diào)整，包括提前60天書面通知員工與地方政府。例如，2022年馬斯克收購?fù)铺兀═witter）進(jìn)行大規(guī)模裁員，員工及勞工組織多次訴訟指控Twitter未依法提前60天通知，違反WARN規(guī)定。此外，在裁員過程中，還需要重點(diǎn)關(guān)注美國民權(quán)法案（Civil Rights Act of 1964）的反歧視性規(guī)定，禁止因?yàn)槟挲g、種族等“替代性標(biāo)準(zhǔn)”選擇員工被優(yōu)先裁員。

2.其他國家

對(duì)于其他許多主要經(jīng)濟(jì)體來說，裁員一般需優(yōu)先考慮將AI替代的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗、進(jìn)行重新培訓(xùn)等，在充分履行法定程序和義務(wù)后，才可以考慮裁員，并同時(shí)亦需注意反歧視等相關(guān)法律法規(guī)。例如：

在英國，對(duì)于AI引發(fā)的裁員問題，可以主張“冗余裁員”（redundancy），即當(dāng)崗位因技術(shù)、組織或經(jīng)營需要發(fā)生變化，導(dǎo)致出現(xiàn)《1996年就業(yè)權(quán)利法》（Employment Rights Act 1996）第139條描述的“已經(jīng)停止、減少或預(yù)計(jì)將停止或減少雇傭員工從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)”，^[3]從而不再需要該類員工。根據(jù)《1996年就業(yè)權(quán)利法》以及相關(guān)實(shí)踐判例（如Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT^[4]），關(guān)于裁員期間雇主必須遵循公平程序，充分履行法定程序，包括咨詢員工并采取確實(shí)可能的措施幫助員工尋找合適替代崗位的規(guī)定無果后，才能進(jìn)行裁員。關(guān)于AI引發(fā)的大批量裁員問題，還需要根據(jù)《1992年貿(mào)易工會(huì)和勞資關(guān)系（合并）法》（Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992），與工會(huì)代表進(jìn)行不少于30天或90天的“有意義的協(xié)商（meaningful consultation）”。

在德國，《公司憲章法》規(guī)定雇主在計(jì)劃裁員、業(yè)務(wù)重組、引入新技術(shù)等“重大經(jīng)營變更”時(shí)，須與工會(huì)協(xié)商制定“社會(huì)計(jì)劃（Sozialplan）”，包括轉(zhuǎn)崗、補(bǔ)償?shù)葍?nèi)容。

在法國，根據(jù)《勞動(dòng)法典》的規(guī)定，雇主裁員應(yīng)優(yōu)先考慮先將勞動(dòng)者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)崗、再培訓(xùn)；提供“重新安置（reclassement）”服務(wù)及職業(yè)轉(zhuǎn)換支持。在集體裁員時(shí)必須與員工代表協(xié)商，并通知?jiǎng)趧?dòng)局。

二、我國關(guān)于因AI部署引發(fā)的結(jié)構(gòu)性裁員的司法實(shí)踐

根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度，勞動(dòng)合同的解除須符合法定情形與程序要求，除非用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，否則解除必須建立在法律所規(guī)定的正當(dāng)理由基礎(chǔ)之上。

近年來，AI技術(shù)的快速發(fā)展所引發(fā)的結(jié)構(gòu)性裁員案例在我國已經(jīng)屢見不鮮。實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常援引的依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）款“客觀情況發(fā)生重大變化”，該條款的使用需滿足用人單位與勞動(dòng)者先行協(xié)商的條件。涉及大批量裁員的，還可以援引《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第三項(xiàng)“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”的規(guī)定。該條款要求更為嚴(yán)格，需履行告知義務(wù)（全體員工或工會(huì)），向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，才可以進(jìn)行集體性裁員。此外，援引前述規(guī)定解除員工勞動(dòng)合同的，還應(yīng)注重篩查有關(guān)情況，確保被裁減員工不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款規(guī)定的“優(yōu)先留用人員”及第四十二條規(guī)定的“不得裁減人員”。

實(shí)踐中，大量用人單位援引《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）款的規(guī)定，即“客觀情況發(fā)生重大變化”進(jìn)行合同解除。然而，該條款是否可涵蓋AI帶來的崗位替代情形，存在較大爭(zhēng)議。

關(guān)于“客觀情況”的定義主要源于原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》的規(guī)定，即：“發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等?！痹诒本?，根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件解答（一）》第七十九條的規(guī)定，則包含了：“（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（3）特許經(jīng)營性質(zhì)的用人單位經(jīng)營范圍等發(fā)生變化”等情形。然而，上述規(guī)定均未明確AI引發(fā)的技術(shù)升級(jí)是否屬于“客觀情況”，導(dǎo)致司法實(shí)踐中的適用性分歧。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為， AI部署引發(fā)的調(diào)整不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。具體而言，北京市第一中級(jí)人民法院、北京市朝陽區(qū)人民法院、廣州市中級(jí)人民法院、江蘇省昆山市人民法院傾向于認(rèn)為，員工原崗位的工作內(nèi)容被AI替代屬于因市場(chǎng)變化在自主經(jīng)營范圍內(nèi)做出的調(diào)整，屬于公司在正常經(jīng)營中應(yīng)能預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，即一般商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。例如，在北京某科技股份有限公司與劉某勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，公司以傳統(tǒng)人工采集地圖導(dǎo)航業(yè)務(wù)被AI技術(shù)更新所取代導(dǎo)致劉某所在的原部門導(dǎo)航產(chǎn)品部被撤銷為由，主張構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的“客觀情況發(fā)生重大變化”，據(jù)此解除勞動(dòng)合同。北京市一中院認(rèn)為，公司因科技發(fā)展、市場(chǎng)變化等因素致使作出經(jīng)營策略與業(yè)務(wù)的調(diào)整，其作為市場(chǎng)主體，受市場(chǎng)變化、科技發(fā)展等因素的影響，該些因素屬于公司在正常經(jīng)營中應(yīng)能預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)，并非法律規(guī)定的“客觀情況發(fā)生重大變化”的范疇。^[5]在北京好還科技有限公司與張某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[6]、國際商業(yè)機(jī)器（中國）有限公司北京分公司與白某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[7]、廣州某智能科技有限公司與魏某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[8]、甲公司與張某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[9]中法院均持有類似觀點(diǎn)。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為， AI部署引發(fā)的調(diào)整屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”。例如，上海市靜安區(qū)人民法院、北京市第三中級(jí)人民法院、天津市第一中級(jí)人民法院、河北省邯鄲市中級(jí)人民法院均認(rèn)為，員工原崗位的工作內(nèi)容因技術(shù)升級(jí)被取代屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，在與勞動(dòng)者充分協(xié)商變更崗位及工作地點(diǎn)等事宜未達(dá)成一致后，可以解除合同。該觀點(diǎn)在景某與北京恒美廣告有限公司上海分公司勞動(dòng)合同糾紛案^[10]、北京世界城物業(yè)管理有限公司與楊某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[11]、崔某與某某化學(xué)（天津）工程塑料有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[12]、河北順豐速運(yùn)有限公司與武某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案^[13]中可見。

三、初步合規(guī)管理建議

基于前述分析，我們提出初步合規(guī)管理建議如下：

第一，充分評(píng)估AI部署對(duì)業(yè)務(wù)的影響，收集、保存相關(guān)的證據(jù)材料（如業(yè)務(wù)調(diào)整方案、技術(shù)升級(jí)規(guī)劃、市場(chǎng)環(huán)境等），結(jié)合當(dāng)?shù)氐乃痉ú昧靠趶?，引入外部律師協(xié)助評(píng)估。通常而言，針對(duì)具體工作崗位和內(nèi)容，AI部署對(duì)業(yè)務(wù)的顛覆性和勞動(dòng)力技能的差異化越大，越可能被認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化”或“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員后”等可以被認(rèn)定為確實(shí)需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)性裁員的正當(dāng)性理由。

第二，充分履行法定程序。企業(yè)在推進(jìn)AI及自動(dòng)化帶來的組織變革時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格依照《勞動(dòng)合同法》第四十、四十一條、四十二條以及第四十三條之相關(guān)規(guī)定，規(guī)范操作程序。確保員工不屬于第四十二條規(guī)定的不得解除勞動(dòng)合同的情形。解除勞動(dòng)合同前，企業(yè)應(yīng)需與勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)協(xié)商，商討是否存在內(nèi)部調(diào)崗的可能，切勿以協(xié)商之名行解除合同通知之實(shí)。此外，還應(yīng)按規(guī)定履行告知工會(huì)乃至向政府部門報(bào)告的義務(wù)。

第三，強(qiáng)化員工安置與再培訓(xùn)機(jī)制。裁員未必是最符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的措施。企業(yè)可考慮崗位調(diào)整、再培訓(xùn)和技能提升，為受影響員工提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、職業(yè)轉(zhuǎn)換、技能提升等多樣化選擇，積極創(chuàng)造再就業(yè)機(jī)會(huì)。有條件的企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)再培訓(xùn)資金或引入第三方培訓(xùn)資源，幫助員工適應(yīng)新崗位要求。對(duì)于確實(shí)無法安排工作的員工，可在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、職業(yè)指導(dǎo)、心理疏導(dǎo)等方面提供人性化支持。

第四，防范歧視與保護(hù)弱勢(shì)群體。除了按照我國法律對(duì)于“不得裁員”群體的保護(hù)外，企業(yè)在境外實(shí)施AI技術(shù)替代裁員時(shí)，應(yīng)關(guān)注東道國關(guān)于反歧視、受保護(hù)人群的強(qiáng)制性規(guī)定，避免以年齡、性別、民族等為由區(qū)別對(duì)待員工。

在北京世界城物業(yè)管理有限公司與楊某某勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，北京市第三中級(jí)人民法院在判決書中指出：“停車場(chǎng)收費(fèi)從人工收費(fèi)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄芟到y(tǒng)自動(dòng)收費(fèi)體現(xiàn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)所在，雖然會(huì)客觀上造成部分勞動(dòng)者失崗的不利后果，但從社會(huì)整體效果而言，仍然屬于對(duì)人力資源的有效節(jié)約?！彪S著AI和自動(dòng)化技術(shù)不斷深入滲透到各行各業(yè)，結(jié)構(gòu)性裁員已成為不可忽視的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。企業(yè)應(yīng)提前規(guī)劃布局，對(duì)有關(guān)員工以及部門提前規(guī)劃調(diào)整，若裁員不可避免，則應(yīng)參考當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)踐，充分評(píng)估司法裁量口徑以及履行裁員前的法定程序，以避免有關(guān)爭(zhēng)議。

*律師助理周昊對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)。

注釋：

[1] 參見彭博社，Banks Expected to Cut 200,000 Jobs Due to AI Advances，https://www.bloomberg.com/news/videos/2025-01-09/banking-job-losses-may-top-200-000-as-ai-replaces-roles-video?utm_source=chatgpt.com。

[2] Worker Adjustment and Retraining Notification Act, 29 U.S. Code § 2101 et seq。

[3] 參見《1996年就業(yè)權(quán)利法》，https://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/section/139。

[4] 參見Hendy Group Ltd v Mr D Kennedy [2024] EAT，https://static1.squarespace.com/static/668fd05d263c5214436c1066/t/6846d231881f32725bad121f/1749471793717/Hendy_Group_Ltd_v_Daniel_Kennedy__2024__EAT_106.pdf。

[5] 參見(2024)京01民終11896號(hào)民事判決書。

[6] 參見(2021)京01民終3153號(hào)民事判決書。

[7] 參見(2019)京0105民初30276號(hào)民事判決書。

[8] 參見(2023)粵01民終32101號(hào)民事判決書。

[9] 參見(2023)蘇0583民初11380、11864號(hào)民事判決書。

[10] 參見(2021)滬0106民初32749號(hào)民事判決書。

[11] 參見(2016)京03民終7781號(hào)民事判決書。

[12] 參見(2024)津01民終746號(hào)民事判決書。

[13] 參見(2018)冀04民終4775號(hào)民事判決書。